Ключевые показатели эффективности (KPI) и система мотивации

kljuchevye pokazateli effektivnosti kpi i sistema motivacii 1

Владислав Валерьевич Утенин


(Отрывки из книги «Бизнес времени», В. В. Утенин, 2010, AlpinaPublishers)

KPI (ключевой показатель эффективности) — ключевой показатель эффективности. KPI позволяет оценить эффективность выполняемых мероприятий. KPI можно использовать для оценки эффективности всей компании, ее отдельных отделов и отдельных сотрудников. Условием работы индикатора является возможность его измерения (Табл. 17).

Таблица 17. Наиболее распространенные KPI и система их измерения / расчета

Ключевые показатели эффективности Система измерения / расчета

Торговые индикаторы
Доход План / действие (отношение фактического дохода к плану дохода)
Выгода План / Действие (отношение фактической прибыли к запланированной)
Дебиторская задолженность (AR) Планируемый / Текущий (фактические и плановые предоплаты)
Прочие индикаторы План / действие

Некоммерческие (качественные) показатели
Своевременная сдача отчетов План / действие (соотношение фактического срока отчетности к запланированному сроку отчетности)
Выполнение плана визитов к клиенту План / действие (соотношение количества фактических посещений к запланированным посещениям клиентов)
«Ротация сотрудников Plan / Act (отношение фактического% «оборачиваемости» к планируемому% «оборачиваемости»)
Количество привлеченных новых клиентов План / действие (отношение фактического количества привлеченных клиентов к запланированному количеству привлеченных клиентов)
Прочие индикаторы План / действие

Используя систему KPI, можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемой деятельности, но и выстраивать эффективную систему выплаты вознаграждения в компании.

Требования к системе KPI:

  • Каждый показатель должен быть четко определен;
  • показатели и стандарты должны быть достижимыми. Цель должна быть реалистичной, но в то же время обеспечивать стимул;
  • оцениваемые лица должны нести ответственность за показатель;
  • показатель должен быть значимым;
  • Индикаторы могут быть общекорпоративными, т. Е. «Привязанными» к цели фирмы, и специфичными для подразделения, т. Е. «Привязанными» к целям организации.

Часто в работе компании много слов и очень мало цифр. Более того, иногда цифр вообще нет — они заменяются эмоциями, личным мнением и субъективными суждениями. Получается такая «базарная» субъективная объективность. Если в компании отсутствует система мотивации для достижения результата, беседы с менеджерами будут убедительными. Как:


  • Будет здорово, если вы последуете этому плану!
  • Вы должны следовать плану.
  • Вы не можете не следовать плану.
  • Сделай это! И никаких вариантов.
  • Думать о чем-то.

Заявления исходят от реальных встреч менеджеров по продажам с менеджерами по продажам.

Если это соответствует целям компании — можно продолжить работу в лирическом формате. Если цель — получить конкретный результат, рекомендуется:

  • Разработка инструментов для достижения требуемых показателей и внедрение их в повседневную практику.
  • Разработка и внедрение системы мотивации персонала, «привязанной» к конкретным цифрам и показателям.

Система заработной платы как часть системы мотивации

Система управления персоналом может быть очень дорогостоящей и в то же время неэффективной, если персонал не чувствует лояльности к компании. Чтобы повысить лояльность сотрудников, важно знать, что мотивирует сотрудников максимально эффективно выполнять свои обязанности, то есть их мотивация. Существует множество определений мотивации, но в нашем случае мотивация — это процесс стимулирования сотрудников к достижению целей и задач.

Желательно, чтобы система мотивации персонала включала материальную и нематериальную мотивацию. Ниже мы остановимся на материальной составляющей — это система оплаты труда (система мотивации), к которой сотрудники каждой организации наиболее чувствительны.

Программа мотивации позволяет:

  • обеспечить контроль за текущей и долгосрочной деятельностью организации;
  • оценивать личные результаты каждого сотрудника, отдела и всей организации;
  • ориентация персонала на достижение требуемых результатов;
  • Управляйте бюджетом фонда компенсации работникам и сокращайте времяего расчет.

Методика создания схемы мотивации

  1. Определите список должностей в компании, для которых должна быть разработана программа мотивации (Рисунок 21).
  2. Определите ключевые показатели эффективности (KPI) для позиции и веса
  3. Каждый из них основан на целях, поставленных для данного уровня организационной структуры.
  4. Определите порядок, в котором рассчитываются индикаторы.
  5. Определение процентной изменчивости результативности индекса, значения коэффициента индекса и значимости его значения.
  6. Сформулируйте формулу мотивации, которая будет использоваться при расчете заработной платы. Определите соотношение «фиксированной», «переменной» и «надбавки» в заработной плате.
  7. Установите формулу расчета переменной части заработной платы.
  8. Проведите проверку: рассчитайте все возможные варианты заработной платы со всеми возможными KPI.

Подготовить документ «Программа мотивации сотрудников».

На диаграмме 21 показан принцип согласования КПЭ с организационной структурой.

Рисунок 21. Примеры KPI на разных уровнях организационной структуры компании (принцип)

Оцените статью
PicLike.ru - мир в картинках
Добавить комментарий